노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 무엇을 정해야 하며, 선택 뒤에는 어떤 절차가 따르나요?
사적 조정·중재의 선택 근거와 노동위원회 신고, 조정·중재별 기간의 시작점, 성립한 결과의 효력을 정리합니다.
사적 조정이나 중재로 노동쟁의를 해결하려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약에 정해진 근거가 있어야 합니다. 해당 방식을 정한 뒤에는 노동위원회에 신고해야 하며, 조정과 중재는 기간을 계산하는 기준일이 서로 다릅니다.
먼저 정할 것은 선택의 근거입니다
시작 단계에서는 사적 조정과 사적 중재 중 어느 방식으로 해결할지, 그 선택이 쌍방의 합의에 따른 것인지 또는 단체협약이 정한 바에 따른 것인지 확인해야 합니다. 법은 이 두 가지 근거에 따라 다른 조정·중재 방법으로 노동쟁의를 해결하는 것을 허용합니다.
방식을 정했다면 노동위원회 신고가 뒤따릅니다. 신고 의무는 조정이나 중재가 성립한 뒤에만 생기는 것이 아니라, 그 방법으로 노동쟁의를 해결하기로 한 때에 적용됩니다.
개시일을 기준으로 기간을 확인합니다
조정을 선택한 경우에는 조정기간을 조정 개시일부터 계산합니다.
중재를 선택한 경우에는 쟁의행위 금지기간을 중재 개시일부터 계산합니다.
따라서 절차를 구분해 정한 다음, 해당 절차가 실제로 개시된 날을 각각의 기준일로 확인해야 합니다.
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두 방식 모두 노동쟁의를 사적으로 해결하는 선택이지만, 법이 정한 기간 규정과 기산점은 같지 않습니다. 조정에는 조정기간 관련 규정이, 중재에는 쟁의행위 금지기간 관련 규정이 적용됩니다.
성립한 내용의 효력
사적 조정이나 중재가 이루어진 경우에는 그 내용을 단체협약과 동일한 효력으로 봅니다. 그러므로 선택 단계의 합의·단체협약상 근거, 노동위원회 신고, 절차별 개시일은 각각 구분해 확인할 사항입니다.
자주 묻는 질문
사적 조정이나 중재를 정한 뒤에는 어디에 알려야 하나요?
해당 방법으로 노동쟁의를 해결하기로 했다면 노동관계 당사자는 노동위원회에 신고해야 합니다. 신고는 조정이나 중재가 이루어진 뒤가 아니라, 그 방법을 선택해 해결하기로 한 때에 해야 합니다.
사적 조정이나 중재가 성립하면 결과는 어떤 효력을 갖나요?
조정 또는 중재가 이루어지면 그 내용을 단체협약과 동일한 효력으로 봅니다. 이 효력은 사적 절차를 선택한 사실이 아니라, 실제로 이루어진 조정이나 중재의 내용에 관한 것입니다.