노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 풀려면 어떤 근거와 절차가 필요한가요?
노동쟁의에 사적 조정이나 중재를 활용하려면 쌍방 합의 또는 단체협약이 근거가 됩니다. 노동위원회 신고, 절차별 기간의 기산점과 결과의 효력도 구분해 확인해야 합니다.
사적 조정·중재를 택할 수 있는 근거는 당사자 양측의 합의 또는 단체협약에 정해진 내용입니다.
사적 방식으로 노동쟁의를 해결하기로 정한 뒤에는 노동위원회 신고 절차도 이행해야 합니다.
시작 전에는 합의나 단체협약을 근거로 삼을 수 있는지, 조정과 중재 중 어느 절차를 택하는지부터 확인합니다.
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이용 전에 살필 근거와 신고
「노동조합 및 노동관계조정법」 제52조는 쌍방 합의 또는 단체협약에 따른 사적 조정·중재를 허용합니다. 선택 근거를 확인할 때는 당사자 쌍방의 합의인지, 단체협약에 따른 것인지 살펴야 합니다.
당사자들이 사적 방식으로 노동쟁의를 해결하기로 정한 경우에는 노동위원회에 신고해야 하므로, 선택 여부와 신고 의무를 별도로 점검해야 합니다.
절차에 따라 기간의 기준이 달라집니다
조정의 기간을 산정할 때 기준이 되는 시점은 조정 절차가 시작된 날입니다. 중재를 선택하면 쟁의행위 금지기간에 관한 규정이 적용되고, 그 기간은 중재 개시일부터 계산합니다.
따라서 준비 단계에서는 두 절차를 같은 기간 규칙으로 보지 말고, 어떤 절차가 언제 개시됐는지 구분할 필요가 있습니다.
절차가 성립해 조정 또는 중재가 이루어지면, 그 결과로 정해진 내용은 단체협약과 같은 효력을 갖습니다. 조정·중재를 선택한 사실만으로 결과의 효력이 생긴다는 뜻은 아니므로, 절차가 이루어졌는지와 그 내용을 구별해 이해해야 합니다.
자주 묻는 질문
사적 조정·중재를 맡는 사람에게도 자격 기준이 있나요?
있습니다. 사적 조정 등을 수행하는 사람은 「노동위원회법」 제8조제2항제2호 각 목의 자격을 갖춘 사람이어야 합니다.
사적 조정 등을 맡은 사람은 수수료나 여비를 받을 수 있나요?
법은 수행자가 노동관계 당사자로부터 수수료, 수당 및 여비 등을 받을 수 있다고 정합니다.